Teoría de la Motivación 3
Araujo Ibarra Javier.
Teoría de la Equidad.
La Teoría de la equidad laboral es una teoría creada por John Stacey Adams, un psicólogo especializado en cuestiones laborales.
Es una teoría que sostiene que la motivación de un empleado depende del equilibrio entre las aportaciones que el empleado hace a la empresa y las aportaciones que la empresa hace al empleado.
Lo novedoso del asunto es que desarrolló una fórmula para el cálculo de este equilibrio.
Ratio de satisfacción de un empleado = Aportaciones de la empresa / Aportaciones individuales
¿Cuáles son las aportaciones de la empresa? Salarios, beneficios sociales, días de vacaciones, precio por hora extra, remuneración por objetivos, localización… En general, cualquier cosa que aporta la empresa al trabajador.
¿Cuáles son las aportaciones individuales? Tiempo trabajando, esfuerzo, concentración, compromiso… En general, cualquier cosa que pueda aportar el trabajador a la empresa.
Si a cada uno de estos parámetros le asignamos un valor numérico, obtendremos un valor que determinará idealmente si un trabajador debe estar objetivamente con el trato que se le da en una empresa o no.
Un valor cercano a 1 en la fórmula de la equidad laboral significará que el sistema está más o menos en equilibrio.
Un valor mayor que 1 indica que la empresa está aportando más que el trabajador.
Un valor menor que 1 indica que el trabajador está aportando más que la empresa y tiene motivos para sentirse insatisfecho.
Es importante tener en cuenta que corresponde a cada trabajador asignar el valor que personalmente le da a cada una de las aportaciones de la empresa, porque es un valor subjetivo más que objetivo.
Asimismo, es importante tener en cuenta que es la empresa la que debe determinar el valor de cada una de las aportaciones individuales de los trabajadores en función de un baremo común para todos.
La gran ventaja de esta técnica es que, al manejar la satisfacción como un valor numérico, es fácil trabajar con una gran cantidad de datos y estudiar la evolución de los valores a lo largo del tiempo.
1) Variedad de aptitudes: grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Un ejemplo seria el de un propietario-operador de un taller que hace reparaciones eléctricas reconstruye motores, hace trabajos que requieren su fuerza física e interactúa con los clientes.
2) Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable. Un ejemplo de esto seria el del un ebanista que diseña un mueble, selecciona la madera, construye el objeto y lo termina hasta la perfección.
3) Significancia de la tarea: grado en que el trabajador tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Un ejemplo de esto seria el de una enfermera que atiende las diversidades necesidades de los pacientes internados en la unidad de terapia intensiva de un hospital.
4) Autonomía: grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.
5) Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere a su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
Teoría de establecimientos de objetivos
Edwin Locke es un psicólogo estadounidense que elaboró la teoría de fijación de metas en 1968. Su objetivo era explicar las acciones humanas en situaciones específicas de trabajo.
Según Locke, la motivación del individuo para alcanzar las metas que se proponga estarán determinadas por las propias metas o por el simple hecho de habérselas propuesto.
Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por conseguir. Las metas son importantes para el ser humano ya que motivan y guían sus actos. Así, según la teoría de Locke, la intención de alcanzar metas es una fuente básica de motivación para el ser humano.
Las metas, además, nos impulsan a dar lo mejor de nosotros mismos, a tener una ilusión o aspiración y a mejorar nuestro rendimiento. Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, las personas buscan y crean sus propias metas mediante las decisiones previas adecuadas. Una vez establecidas las metas, las personas a comprometen para alcanzarlas.
Para Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible, realista y posible.
Según E. Locke la autoeficacia es la creencia de la persona de que es capaz de desarrollar una determinada tarea, o por ende, alcanzar una determinada meta. A mayor autoeficacia, mayor confianza en las habilidades que permitirán alcanzar tal meta.
El establecimiento de metas, al centrarse en el comportamiento, implica el desarrollo de la motivación de la persona. La motivación aumentará si la persona muestra autoeficacia, es decir, si piensa que sus comportamientos le llevarán a alcanzar la meta que se propuso. Así, se producirá una retroalimentación entre conducta, meta y éxito.
Edwin Locke plantea la necesidad de que las metas sean claras y alcanzables para poder mantener la motivación. Según Locke, las condiciones de las metas son que:
Además, los objetivos o metas que se planteen a los trabajadores deberán ser lo suficientemente interesantes para despertar su motivación y movilización a conseguirlos. Por ello, las organizaciones deberán fomentar dicho interés, y proponer tareas atractivas para el trabajador.
Las metas, según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, tienen diversas funciones:
La Teoría de la equidad laboral es una teoría creada por John Stacey Adams, un psicólogo especializado en cuestiones laborales.
Es una teoría que sostiene que la motivación de un empleado depende del equilibrio entre las aportaciones que el empleado hace a la empresa y las aportaciones que la empresa hace al empleado.
Lo novedoso del asunto es que desarrolló una fórmula para el cálculo de este equilibrio.
Ratio de satisfacción de un empleado = Aportaciones de la empresa / Aportaciones individuales
¿Cuáles son las aportaciones de la empresa? Salarios, beneficios sociales, días de vacaciones, precio por hora extra, remuneración por objetivos, localización… En general, cualquier cosa que aporta la empresa al trabajador.
¿Cuáles son las aportaciones individuales? Tiempo trabajando, esfuerzo, concentración, compromiso… En general, cualquier cosa que pueda aportar el trabajador a la empresa.
Si a cada uno de estos parámetros le asignamos un valor numérico, obtendremos un valor que determinará idealmente si un trabajador debe estar objetivamente con el trato que se le da en una empresa o no.Un valor cercano a 1 en la fórmula de la equidad laboral significará que el sistema está más o menos en equilibrio.
Un valor mayor que 1 indica que la empresa está aportando más que el trabajador.
Un valor menor que 1 indica que el trabajador está aportando más que la empresa y tiene motivos para sentirse insatisfecho.
Es importante tener en cuenta que corresponde a cada trabajador asignar el valor que personalmente le da a cada una de las aportaciones de la empresa, porque es un valor subjetivo más que objetivo.
Asimismo, es importante tener en cuenta que es la empresa la que debe determinar el valor de cada una de las aportaciones individuales de los trabajadores en función de un baremo común para todos.
La gran ventaja de esta técnica es que, al manejar la satisfacción como un valor numérico, es fácil trabajar con una gran cantidad de datos y estudiar la evolución de los valores a lo largo del tiempo.
Modelo de características laborales.
Modelo desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y propone que cualquier trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones fundamentales siguientes:1) Variedad de aptitudes: grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Un ejemplo seria el de un propietario-operador de un taller que hace reparaciones eléctricas reconstruye motores, hace trabajos que requieren su fuerza física e interactúa con los clientes.2) Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e identificable. Un ejemplo de esto seria el del un ebanista que diseña un mueble, selecciona la madera, construye el objeto y lo termina hasta la perfección.
3) Significancia de la tarea: grado en que el trabajador tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Un ejemplo de esto seria el de una enfermera que atiende las diversidades necesidades de los pacientes internados en la unidad de terapia intensiva de un hospital.
4) Autonomía: grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.5) Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere a su puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
Edwin Locke es un psicólogo estadounidense que elaboró la teoría de fijación de metas en 1968. Su objetivo era explicar las acciones humanas en situaciones específicas de trabajo.
Según Locke, la motivación del individuo para alcanzar las metas que se proponga estarán determinadas por las propias metas o por el simple hecho de habérselas propuesto.
Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por conseguir. Las metas son importantes para el ser humano ya que motivan y guían sus actos. Así, según la teoría de Locke, la intención de alcanzar metas es una fuente básica de motivación para el ser humano.
Las metas, además, nos impulsan a dar lo mejor de nosotros mismos, a tener una ilusión o aspiración y a mejorar nuestro rendimiento. Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, las personas buscan y crean sus propias metas mediante las decisiones previas adecuadas. Una vez establecidas las metas, las personas a comprometen para alcanzarlas.
Para Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible, realista y posible.
Según E. Locke la autoeficacia es la creencia de la persona de que es capaz de desarrollar una determinada tarea, o por ende, alcanzar una determinada meta. A mayor autoeficacia, mayor confianza en las habilidades que permitirán alcanzar tal meta.
El establecimiento de metas, al centrarse en el comportamiento, implica el desarrollo de la motivación de la persona. La motivación aumentará si la persona muestra autoeficacia, es decir, si piensa que sus comportamientos le llevarán a alcanzar la meta que se propuso. Así, se producirá una retroalimentación entre conducta, meta y éxito.
Edwin Locke plantea la necesidad de que las metas sean claras y alcanzables para poder mantener la motivación. Según Locke, las condiciones de las metas son que:
- Deben ir desde simples a complejas, y alcanzarse de forma gradual.
- Deben ser claras y establecer el nivel de desempeño que requieran, así como la recompensa que proporcionan.
- Deben considerar las diferencias individuales de las personas.
Además, los objetivos o metas que se planteen a los trabajadores deberán ser lo suficientemente interesantes para despertar su motivación y movilización a conseguirlos. Por ello, las organizaciones deberán fomentar dicho interés, y proponer tareas atractivas para el trabajador.
Las metas, según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, tienen diversas funciones:
- Ayudan a centrar la acción y la atención a la tarea.
- Movilizan la energía, los recursos y el esfuerzo del individuo.
- Aumentan la persistencia y la perseverancia.
- Ayudan a elaborar estrategias.
Referencias:
- Ruiz , L. (2014, agosto 23). La teoría de fijación de metas de Edwin Locke. Recuperado 10 de abril de 2020, de https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-fijacion-metas-locke
- DanielGrifol.es. (2015, mayo 25). Teoría de la equidad laboral. Recuperado 10 de abril de 2020, de https://danielgrifol.es/teoria-de-la-equidad-laboral/
- Mendez, J. (2009, septiembre 22). Modelo de Características Laborales del Dr. Hackman y del Dr. Oldham. Recuperado 10 de abril de 2020, de http://rogermendezbenavides.blogspot.com/2009/09/modelo-de-caracteristicas-laborales-del.html
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